1.“您觉得制造型企业的HR经理与服务贸易型公司的HR经理的角色与定位有哪些方面的差异?”;角色方面:我认为都一样，都是为公司各部门提供“人力资源”服务。定位方面:那就有本质区别了，首先说说’制造型”，如果是纯OEM或ODM型的，我们的 就是围绕“质量、成本、交期”来开展“人力资源服务”。如果是自主品牌的制造业，除了上述“质量、成本、交期”外，营销队伍的人力资源服务要占去全部“人力资源工作”的一半。其次说说 “服务贸易型公司”的HR定位，相比“制造型”，HR经理3/5的 应该在营销队伍的人力资源服务上，2/5在内部其他部门和自身团队的工作上。2.集团新成立一个分公司，明年开始投入运营，您觉得应该如何筹划人力资源管理体系的搭建？；除了人力配置需提前规划外，其他模块的工作大部分可以把集团现有的复制过去。当然，人力配置也不是一件简单的事，正所谓“兵马未动粮草先行”。你先要对公司现有人力资源实施盘点，分析并筛选出新分公司可胜任人才与人数、差额与填补方式，还有，现岗位人才调离后，该岗位补充人才的晋级考核如何？再则，若外聘，人力的到岗与培训，融入与考核，都是新分公司运营前必须考量并落实的。3、若某一工种由于岗位特性要求“一直做同样的重复性动作”从而导致离职率偏高，请谈谈你的解决办法？；说明贵公司的轮岗机制、晋升机制受到某些因素制约，或企业根本没有这方面制度。如果有制度没实施，重新落实制度就解决了。如果没制度无法实施，赶快制定相关制度并推行。这是现象一。现象二，不管有制度没实施，还是没制度没实施，有些员工（后80与90后）没耐性，你 满足不了他们的私欲心，所以作为HR，为何要懂心理学，你要能为员工洗脑。不是开课，而是要做心理辅导，所以这些年“员工关系管理”在人力资源部为何变得如此重视，就是这个作用。4.若政府发文“本地区保障工资不能低于1500元/月，你下面要做哪些方面的工作？”；1、如果你所处的是大企业或外企，这个不是问题，直接向总经理汇报政府发文，拟定通知并待上级签署后发布、落实则可。2、但是小企业，向老板汇报政府政策的同时，还得征求老板意见，若公司有压力，有效做法能为老板出谋划策，寻找 宜1500元的解决方法。而后向员工宣布（先不要“文件式”公布），试探员工们接受心理，如果大家都能默认公司的“方法”，便就此行事。倘若不行， 要站在企业角度重新考量。循序渐进，直到企业与大多数员工能接受为止。记住，作为HR，不能光站在企业或员工某方来解决问题。否则不但问题解决不了，企业主会对你失去信心。企业有疑问，找山庐顾问；咨询热线：4000064656